الممارسة 5: قيادة فريقك عبر التغيير
تحويل الغموض إلى فرص
القائد الناجح والفعال يتولى بنفسه قيادة التغيير، سواء كان مصدر هذا التغيير إدارة الشركة، أو جهة استشارية خارجية، أو متطلبات العملاء، أو الاضطرابات الاقتصادية، أو وضع المنافسين. وبالنسبة لقادة المستوى الأول، فإن معظم عمليات التغيير ستكون على الأرجح فكرة شخص آخر.
يمكن لكثير من القادة تحقيق النجاح في أوقات الرخاء، لكن القدرات الحقيقية للقائد تظهر في أوقات الغموض وعدم اليقين. وعندما يظهر التغيير (ولا شك أن هذا سيحدث)، فإنه يكون أحد أقوى الاختبارات لكفاءتهم وقدرتهم على القيادة. وهؤلاء القادة الذين ينجحون في إثبات قدرتهم على الصبر والتحمل والثبات العاطفي والمرونة والثقة يصبحون عناصر ذات قيمة هائلة لفرقهم ومؤسساتهم.
لقيادة فريق العمل بفعالية عبر التغيير، يحتاج القادة إلى تغيير منظومة التفكير التي يتبنوها من “أتحكم في التغيير الذي يحدث لفريقي وأحتويه” إلى “أشجع التغيير في فريقي”.
نموذج التغيير من فرانكلين كوفي
نتائج التغيير غالباً ما تكون غير متوقعة، وكذلك ردود أفعال معظم الأشخاص. ونموذج التغيير من فرانكلين كوفي هو أداة تهدف إلى مساعدة الجميع على اجتياز المراحل الشائعة التي تمر بها أية عملية تغيير.
تطبيق نموذج التغيير
يطبق نموذج التغيير المنطق وقابلية التوقع على العملية التي قد تبدو فوضوية بدون استخدام هذا النموذج. إنه أداة لتشخيص استجابات الجميع، القائد وفريق العمل، للتغيير القائم، ومساعدة الجميع على التعامل مع أصعب مراحل التغيير لتحقيق تقبل الجميع له وتوليهم مسؤوليته ثم الوصول إلى مراحل جديدة من الابتكار والإبداع.
التغيير قد يكون عملية فوضوية، لكن قد تتحسن عملية تقبل التغيير وتطبيقه في حالة إدراك المناطق الـ 4، لا سيما إذا كان بإمكان القادة تقصير الفترة الزمنية لهذه المراحل والحد من آثار الاضطرابات الناتجة عنها. يمكن للقادة كذلك استخدام النموذج لتشخيص المرحلة التي يتواجد بها كل عضو من أعضاء الفريق على المنحنى العاطفي في أي وقت. تختلف الاستجابة للتغيير من شخص لآخر، لكن عندما يتمكن القادة من تحديد المنطقة التي يتواجد بها كل فرد من أعضاء الفريق، يمكنهم التعامل مع المشاكل التي يواجهها كل شخص على حدة.
يساعد القادة الناجحون أعضاء فرقهم في الوصول إلى المنطقة 4 في أسرع وقت وأكبر قدر ممكن من السلاسة. فالاستعداد للتغيير في المنطقة 1 وإدارة المشاعر في المنطقتين 2 و3 سوف يساعد على الحفاظ على منحنى التغيير الذي يمر به الفريق قصير وسطحي.
وتجب هنا الإشارة إلى نقطة مهمة وهي أن إدارة التغيير موضوع دراسة مكثفة وبحث هائل في مجال التطوير المؤسسي. لقد وضعنا نموذجاً بسيطاً وواضحاً وعملياً من شأنه مساعدة القادة على التعامل مع الجانب العاطفي من التغيير.
“لا يقاوم الناس التغيير، وإنما يقاومون فرض التغيير عليهم دون إشراكهم فيه.”
الممارسات الـ 6 البالغة الأهمية لقيادة الآخرين™
قيادة الفريق تتطلب منظومة تفكير مختلفة عن منظومة تفكير المساهم الفردي. تعرف على التغييرات المحورية لمنظومة التفكير التي من شأنها زيادة فرصك في النجاح كقائد.
اعمل على زيادة مشاركة أعضاء الفريق عن طريق عقد اجتماعات 1-1 بانتظام، وتعميق فهمك للمشاكل التي يواجهها أعضاء الفريق، ومساعدتهم في حل المشاكل بأنفسهم.
احرص على تحقيق الوضوح بشأن أهداف الفريق ونتائجه، وتفويض المسؤوليات لأعضاء الفريق مع تقديم المستوى المناسب من الدعم.
قدّم التغذية الراجعة لزيادة ثقة أعضاء الفريق وكفاءتهم، إلى جانب تحسين أدائك عن طريق التماس التغذية الراجعة من الآخرين.
حدد خطوات معينة لمساعدة أعضاء فريقك على خوض غمار التغيير وتحقيق أداء أفضل.
استخدم التخطيط الأسبوعي للتركيز على أهم الأولويات، وتعزيز قدرتك على أن تصبح قائداً فعالاً عن طريق تطبيق المحفزات الـ 5 للطاقة.
تواصل معنا. اطلب عرضاً توضيحياً.
تواصل معنا
يُرجى ملء النموذج التالي وسوف يتواصل معك أحد ممثلي خدمة العملاء لدينا في أقرب وقت.
