الممارسة 4: بناء ثقافة التغذية الراجعة

عندما يتعلق الأمر بتقديم تغذية راجعة، ثمة توجهان متطرفان:

• الشجاعة المفرطة: وهذا النوع من القادة ليس لديه مشكلة في إخبار أي شخص بما يفكر فيه، وغالباً ما يقدم تغذية راجعة أكثر مما ينبغي وبحدة أكثر مما ينبغي.
• المراعاة المفرطة لمشاعر الآخرين: بالنسبة لهذا النوع من القادة، فإن فكرة تقديم تغذية راجعة قاسية تصيبه بالذعر، لذا فإنه يتجنبها تماماً، وهذا يعني أن المشكلة لا تستمر فحسب، بل إنها تزداد سوءاً.

وهذان التوجهان المتناقضان يسيئان في الواقع إلى فريق العمل. في حالة الشجاعة المفرطة دون مراعاة لمشاعر الآخرين، يمكن للقائد تدمير ثقة أعضاء الفريق بأنفسهم واعتدادهم بذاتهم، كما أن المراعاة المفرطة للآخرين دون شجاعة تؤذي فريق العمل حيث إنها تدفع القائد إلى التخلي عن توجيه فريقه عن غير عمد. عند عدم تقديم التغذية الراجعة على الإطلاق أو الغموض عند تقديمها، فإن القائد يعزز نقاط ضعف أعضاء الفريق، حيث يستمرون في السقوط في نفس الأخطاء مراراً وتكراراً مما يعوق نموهم وتطور أدائهم.

عدم تقديم تغذية راجعة أيضاً يهدم نظرة أعضاء الفريق للقائد، فإذا بدا لهم أنه يتجاهل مشكلة صعبة أو تحدياً، فربما يراه الفريق ضعيفاً ويفقد الثقة في قدراته.

منظومة التفكير غير الفعالة لدى بعض القادة تدفعهم إلى التفكير في أن وظيفتهم هي إصلاح المشكلة. فإذا كان لدى عضو الفريق مشكلة، يعتقد القائد أن مهمته هي تحديد الخطأ الذي يرتكبه الفريق من خلال التغذية الراجعة. وعلى النقيض من هذا، فإن منظومة التفكير الفعالة تدور حول إطلاق العنان لإمكانات الجميع، وهذا يشمل القادة أنفسهم عندما يسعون للحصول على تغذية راجعة.

ينظر الأفراد إلى التغذية الراجعة بشكل مختلف بناءً على تجربتهم الفردية، لكن بعض المبادئ العالمية تنطبق على الجميع تقريباً. فالتغذية الراجعة مهمة للموظف المبتدئ الذي حصل على أول وظيفة له بعد التخرج من الجامعة قدر أهميتها لعضو الفريق الذي يتمتع بثلاثين عاماً من الخبرة وبدأ يفكر في التقاعد.

وعندما يتقن القادة تقديم التغذية الراجعة والحصول عليها من الآخرين من خلال الممارسة، سيصلون إلى مرحلة يمكنهم فيها استخدام موهبتهم الفطرية في غرس ثقافة تتدفق فيها الأفكار الإيجابية البناءة بحرية في الاتجاهين. وسيشعر كل فرد في الفريق بأنه يحظى بالاحترام وأن رأيه له أهمية وقيمة، وبالتالي يتحسن الأداء وتزداد الإنتاجية.