الممارسة 2: عقد اجتماعات 1-1 بانتظام

بناءً على خبرتنا، نادراً ما يستقيل الأشخاص من عملهم بسبب المقابل المادي، بل إنهم يستقيلون بسبب المدراء، أو بسبب الثقافة السائدة في المؤسسة. لذا أصبح من المهام الرئيسية للقادة التفكير في ظروف العمل التي يوفرونها لأعضاء فرقهم من أجل خلق بيئة عمل محفزة. هل يجعلون أداء العمل سهلاً ومحفزاً وممتعاً؟ أم أن هناك الكثير من الإجراءات والعمليات التي تجعل العمل صعباً وغير مجد؟

تعد اجتماعات 1-1 من أفضل أدوات بناء وتعزيز الثقافة التي يستحقها كل عضو من أعضاء الفريق. وعند تخطيط وتنفيذ اجتماعات 1-1 بصورة استراتيجية ناجحة، فإنها قد تكون أفضل طريقة لخلق ظروف العمل المناسبة لتعزيز مستويات المشاركة والتفاعل وتحسين مستوى التواصل بين فريق العمل والقائد.

حتى يكون القائد ناجحاً وفعالاً، يجب أن يغير أسلوب تفكيره من “أعقد اجتماعات 1-1 للتحقق من تقدم أعضاء الفريق” إلى “أعقد اجتماعات 1-1 بانتظام لمساعدة أعضاء الفريق على المشاركة في العمل والاستمرار في ذلك”.

توصلنا في فرانكلين كوفي إلى أن مستوى تفاعل ومشاركة الموظفين عادة ما يمكن تصنيفه على ستة مستويات، مع تمييز واضح بين المستويات الثلاثة العليا والمستويات الثلاثة الدنيا. لاحظ الخط المتقطع في المنتصف، أعضاء الفريق فوق الخط المتقطع يقومون بعملهم لأنهم يريدون ذلك، أما أولئك في مستويات التفاعل دون الخط المتقطع يؤدون العمل لأنهم مضطرون لذلك. فعندما يكون الأفراد في مستوى الامتثال بلا مبالاة أو ما دونه، يتحتم عليك إخبارهم مراراً وتكراراً بما عليهم فعله، لأنهم لن يفعلوا هذا بمفردهم.

في الواقع، لا يخلق القادة مستوى التفاعل، بل يختار الأشخاص مستوى التفاعل والمشاركة الخاص بهم، ويخلقون الظروف المناسبة للتفاعل والمشاركة.